( * ) אבישי לנדאו

-----------------------------------------------

·               איך יוצרים ומשמרים את הלהט והתשוקה לעבודה ובעבודה ?!?

·               איך רותמים את עובדי הארגון לשותפות אמיתית בעיצוב ערכי                 הארגון ?

·               איך יוצרים תחושה של כיף- ממש כמו שבאים לעבודה לשחק ?!?

·               האם מודל MBV (Values Management By) איננו בגדר עוד              אופנה חולפת עד שיופיע "הבאזר" הבא ?                

·               מהו המודל, מהם בסיסיו והיכן נעוץ סוד קסמו ?

על מודל ניהול על פי ערכים - (מודל MBV)

מודל ניהול על פי ערכים עוסק בעיצוב מחדש של תרבות הארגון באמצעות זיהוי של הערכים החשובים ביותר של הארגון וניהול הארגון על פיהם.

הערכים הללו, המהווים נגזרת של הגדרות החזון והייעוד של הארגון, אינם באים להחליף מודלים ניהוליים קודמים אלא מהווים השלמה ונדבך נוסף בהתפתחות המודלים הניהוליים.

(ניהול עפ"י הוראות / הנחיות-MBI, ניהול עפ"י יעדים- MBO).

המודל מזהה שלוש קבוצות של ערכים ומנסה בשלב ראשוני לזהות את מערכת קשרי הגומלין שביניהם: ערכים אתיים, ערכים כלכליים וערכים רגשיים-תשוקתיים.

קבוצת הערכים האתיים כוללת ערכים כמו: אתיקה מקצועית, אמינות, שיוויוניות, אחריות חברתית, חברות, צדק.

קבוצת הערכים הכלכליים כוללת ערכים כמו: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים, שיפור מתמיד, פרגמטיות, מקצועיות.

קבוצת הערכים הרגשיים- תשוקתיים כוללת ערכים כמו: העזה, חמימות, אמפטיה, יצירתיות, בריאות.

לכל ארגון יש את מערכת האיזונים הייחודית לו והמודל איננו מטיף "לפיתרון בית הספר".

יחד עם זאת, בארגונים בהם ניתן לזהות חסר של קבוצת ערכים- מצביע הדבר על נכות של הארגון, דבר שיקשה עליו לשרוד לאורך זמן ובוודאי להתפתח ולצמוח בהמשך.

נין לדמות את הדינמיות שבין שלוש קבוצות הערכים – למטוטלת (מעין קלידוסקופ), בה קבוצת הערכים האתיים מהווה את הציר המרכזי, שעליו סובבת המטוטלת, כאשר היא נעה על הציר, שבין קבוצת הערכים הכלכליים לבין קבוצת הערכים הרגשיים- תשוקתיים.

מוטיב מרכזי במודל מהווה נושא רמת האמון והבקרה הארגונית, כאשר ניתן לראות על ציר הזמן שינוי משמעותי – בעוד שבעבר אמרנו שאמון חשוב אבל בקרה חשובה הרבה יותר, בשנים האחרונות אנו אומרים: בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר.

תחילת ישומו של המודל בארגון הינה בניסיון לזהות את הפערים הקיימים בו בין הערכים הקיימים לבין הערכים שלדעת מנהלי ועובדי הארגון צריכים להיות (הפער בין המצוי לרצוי).

בשלב הראשון של התהליך מזהים את הפערים בעוצמות הקיימות והמצופות שבין שלוש קבוצות הערכים. תהליך זה מתבצע באמצעות שימוש בשאלונים ובהם "בנק ערכים", שתוקף במקומות שונים בעולם עם התאמות מתבקשות לתרבות בכל מדינה ומדינה.

כיום ישנה תוכנה רב לשונית, הניתנת לשימוש קל, ידידותי ומהיר, ומאפשרת לארגון או לעובד בתוך הארגון לזהות את הפערים ואף לקבלם בצורה חזותית אסתטית ומוחשית.

בשלב הבא מוטלת על הארגון החובה לטפל בפערים שנמצאו בכל יחידה ארגונית ע"י תהליכים של דיאלוג פנימי וצמצום הפערים בין שלוש קבוצות הערכים.

בשלב הבא נעשה טיפול עמוק יותר בבחירת הערכים החשובים בקרב כל אחת משלוש קבוצות הערכים. גם כאן מתנהל התהליך בתוך יחידות הארגון ע"י מערכת דיונים פנימיים.

בסופו של שלב זה בתהליך בוחר הארגון את קבוצת הערכים המרכזיים שלו (לא יותר מאשר 4-6 ערכים, המהווים את "ערכי הליבה" שלו).

הנהלת הארגון ממנה איש מפתח לכל אחד מערכי הליבה שנבחרו, ואיש זה, בנוסף על תפקידו האורגני בארגון- נוטל "בעלות  על הערך" (ownership). מאותו הרגע מצופה ממנו להכין תוכנית עבודה המתואמת עם דרגי הארגון השונים - תוכנית תהליכית, המתווה מטרות, יעדים ומשימות כמותיות על פני ציר הזמן שמוגדר לו. עליו להציג תוכנית זו בפני הנהלת הארגון, ולהראות את ההתקדמות אל מול המטרות בדיוני הפעילות העסקיים-תפעוליים, הנערכים בארגון בכל רבעון או תקופה, כפי שהדבר מוגדר ע"י הנהלת הארגון.

סט "ערכי הליבה שנבחר במשותף" יוצר סט של שינויי תהליכים למשל בפעילותה של חטיבת משאבי אנוש: החל משינויים בפרופיל של המועמדים ושילובם בתהליכי הגיוס, המיון והקליטה, דרך תהליכי ההדרכה והפיתוח וסיים בשיטות התגמול והתמרוץ. 

ייחודיותו של הספר נובעת בין השאר מכך שהמחברים לוקחים אותנו למסע אשר מתחיל בהבנת עולמות התוכן של תרבות ארגונית, דרך הצגת הבסיס התיאורטי של המודל, הצגת בצורה סדורה של שלבי האבחון וההטמעה, וכלה בתהליך בו צעד אחר צעד מאפשרים לנו המחברים הבנה עמוקה של דרך היישום של המודל.

בכל פרק מפרקי הספר ישנן טבלאות לעבודה עצמית של הקורא, אשר מאפשרות לו לעכל את הנאמר ולתרגל בהתאמה לארגון בו הוא נמצא.

בספר שזורות דוגמאות מוחשיות רבות של ארגונים שונים ברחבי העולם, לרבות ארגוניםמישראל. www.equity-mds.com

כאשר נדרשים לשימוש במתודולוגיה וכלים לביצוע השלב הראשוני של המודל- תהליכי האבחון, אנו משתמשים כיום בתוכנת הערכים (תוכנה בינלאומית אשר מאפשרת לנתח את הפערים בין הרצוי למצוי.

www.mbvsuite.com

במהלך ביצוע סדנאות הערכים, ובהעדר מסת מחשבים המחוברים און ליין-

אנו משתמשים בשאלוני ערכים, המהווים את כלי הביצוע הידניים של התוכנה.

במטרה ליצור כלי אבחוני נוסף תוך התייחסות לעולם הילדים והמשפחה, וככלי אפליקטיבי ראשון של מודל ניהול על פי ערכים- פיתחנו את משחק הערכים לילדים ולמשפחה, ובכך העשרנו וגיוונו את אפשרויות האבחון העומדות לרשותנו. משחק זה הינו גם משחק קאוצ'ינג אשר "קונה לו שביתה" ככלי חשוב "בארגז הכלים המקצועי" של אוכלוסיית המאמנים, המטפלים והיועצים הארגוניים והחינוכיים, וכן "כמוצר מדף" אשר משמש כמשחק חווייתי לילדים ולמשפחות.

זהו משחק בו כולם מנצחים כיוון שפרט למגוון האפשרויות ולחוויות המשותפות הנרקמות במהלכו, ניתן בנקל לדרג את הערכים היותר חשובים לנו לפי סדר חשיבות יורד וכן לזהות היכן אנו מעריכים שאנו נמצאים כיום ולאן אנו רוצים להגיע בפרק זמן נקוב, אל מול אותם ערכים מרכזיים אותם בחרנו.

משחק הערכים לילדים ולמשפחה

           http://www.equity-mds.com/katalog3.htm

משחק אימוני חכם, פשוט ומהנה, מקפיץ את המפגש בין הורים- ילדים, אנשי מקצוע- ילדים, מספר צעדים קדימה.

רציונאל

ערכים הם מי שאנחנו, מי שאנחנו בחיינו ברגע זה. הערכים שלנו מייצגים את המהות הייחודית והאישית שלנו בתקופת החיים הזו, הדרך העיקרית והמספקת ביותר שבה אנחנו מבטאים את עצמנו ומתייחסים לדברים. הערכים שלנו משמשים לנו מצפן המצביע על משמעות הנאמנות לעצמנו.

למה חשוב מהם הערכים האישיים שלנו?                                 

ככל שאנחנו חיים בהתאם לערכים שלנו, אנחנו חיים את החיים במלואם, באופן יותר מאושר ושלם ובמלוא עוצמתם. וגם ההיפך נכון- חיים בניגוד לערכים האישיים שלנו גוזרים עלינו סבל, חוסר מימוש והגשמה עצמיים.

"ערכים אינם נמדדים בהימצאם על המדף, אלא בהתמודדות על הגשמתם" (מרטין בן מורה).

מטרת המשחק:

לקיים דיאלוג בנושא הערכים, כאשר הדיאלוג הוא שיח גלוי, מודע ובטוח – מתוך מקום של משחק והתנסות חווייתית. הקלפים הינם כלי, המהווה את המרחב דרכו מתקיים הדיאלוג.

דרך המשחק נזהה מהם הערכים שלנו, האם וכיצד הם באים לידי ביטוי בחיינו, האם אנו מממשים אותם ואיך ניתן להשיג את מטרותינו אם וכאשר נפעל בהתאם להם. זיהוי המצוי והרצוי בערכים שלנו ובדיקת הפער ביניהם. היינו, פיתוח מודעות ועבודה על הפערים שבין הערך להתנהגות בפועל.

ניתן לזהות ערכים בדרכים שונות ומגוונות ואולם ממחקרים ומניסיון מעשי- תהליך זיהוי תוך כדי למידה וחוויה הינה הדרך האפקטיבית ביותר לילדים ולמשפחה.

המשחק דרך הקלפים מאפשר למידה חווייתית, קלילה וכייפית, הכוללת פריסת ערכים אופציונאליים, מיון ובחירה של הערכים, מיקוד, הגדרת מטרות והוצאתם מן הכוח אל הפועל.

הדגש הוא על זיהוי ובחירת ערכים משותפים ולא על הנחלת ערכים, דבר הדורש הקשבה אמיתית ולא שיפוטית.

המפגש חייב להתבצע כדיאלוג "בגובה העיניים" – כאשר השאלות חשובות מן התשובות והן הכלי העיקרי.

מה בין מודל ניהול על פי ערכים לאימון

מודל ניהול על פי ערכים עוסק ברמת המאקרו של הארגון-                                                                           עיצוב מחדש של תרבות הארגון באמצעות זיהוי ערכי הליבה המשותפים, בתרגום וכפועל יוצא של חזון וייעוד הארגון. בשלב היישום וההטמעה לכל ערך יסוד שנבחר במשותף נבנה סט של יעדים, מטרות ומשימות כמותיות-מדידות ותחומות בזמן.

ברמת המיקרו של הארגון ניתן למצוא בין השאר: תהליכי חונכות, מנטורינג, תהליכי הדרכה, פיתוח מנהלים, ייעוץ אישי, אימון- הינם סידרה של כלים בהם הארגון משתמש על מנת לשפר את מיומנויות העובד, לשפר את איכויותיו המקצועיות, להעצים אותו

האימון עוסק ברמת המיקרו- המאמן והלקוח לוקחים את תרבות הארגון ויתר גורמי המאקרו של הארגון כהווייה נתונה, ועפ"י בקשת האימון מתבצע תהליך האימון הפרטני.                                                                                                                                 האימון איננו בא עם "סל הפיתרונות", איננו מכין "דו"ח ייעוץ" ואיננו מבצע בעצמו- אלא מציב בפני המתאמן סידרת שאלות המאפשרות למתאמן לבחון ולהחליט על מה בדיוק הוא רוצה להתאמן וכיצד ומתי הוא מאמין שיממש את היעד שהציב לעצמו.

כמי שהיה מנהל במשך שנים רבות ומשמש כיום כמאמן וכיועץ- יש בסיטואציה האימונית קושי לא פשוט אשר מחייב הינתקות מהרגלים רבים של ניהול וייעוץ.

התמקדתי במתודולוגיה של מודל ניהול על פי ערכים בהקשר של איתור הפער בין הרצוי למצוי באמצעות זיהוי ובחירת הערכים והפיכתם לתוכנית פעולה.

גם בשיטות הייעוץ השונות והמנטורינג- ישנה חשיבות עליונה בהתמקדות בסט הערכים אשר מתוכם אנו פועלים.                                                                                                                          הערכים חייבים להיות נר לרגלי המנהל ובכדי להפוך למנהל אפקטיבי, יש הכרח ליצור סט ערכים משותפים ולאורם תתבצע כל הפעילות.

_____________________________________________________________________________________

 ( * )  אבישי לנדאו            מאמן אישי ועסקי ויועץ ניהולי (M.A)

        בוגר Coaching Academy

    סגן נשיא למשאבי אנוש (לשעבר)

סיפרנו: ניהול על פי ערכים (גלובס-הספרייה 2007                          מפתח (שת"פ) משחק הערכים לילדים ולמשפחה (2008)

________________________________________________________